Idag har fokuset gått från den fysiska till den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Den fysiska arbetsmiljön kan på många sätt kännas lättare att hantera. Du kan t.ex. införskaffa skyddsutrustning, medan den social arbetsmiljön kan vara knepigare. Det handlar om människor med olika behov, önskemål och personligheter som uppfattar och värderar saker olika och ska ändå kunna samarbeta och prestera.
Alla chefer hamnar förr eller senare i att det gnisslar inom gruppen, mellan två medarbetare eller mellan olika grupper. Det är lätt att försöka blunda som chef och hoppas att det går över, men det är inte sannolikt att det gör det och du har ansvar för att hantera detta. Det är en arbetsmiljöfråga. Men hur gör du då?
Vad gör vi förebyggande?
- Det är viktigt att tillsammans sätta upp spelregler för hur vi ska samarbeta och bete oss mot varandra. Vad är okej och vad är inte okej? Och om någon agerar utanför spelreglerna – vad gör vi då?
- Det är också viktigt med tydlighet om mål, förväntningar och arbetssätt. Är dessa otydliga finns utrymme för egen tolkning och då är det upplagt för konflikter och samarbetsproblem.
Men även när de två ovanstående punkterna är på plats uppstår konflikter och tyvärr också mobbing. Då har chefen ett ansvar att agera – det är ett lagkrav. Ducka inte utan agera tidigt. Ju tidigare chefen hanterar skav och gnissel, ju lättare blir det att komma tillrätta med situationen innan det eskalerar.
Vad gör du när du märker att det är dålig stämning eller någon berättar om mobbning?
Du har tre saker att ta ställning till:
- Har det förekommit mobbing eller kränkning som bryter mot arbetsmiljö- och/eller diskrimineringslagen?
- Är det ett arbetsmiljöproblem t.ex. en konflikt som inte är en lagöverträdelse, men något som måste hanteras?
- Eller – kan det vara så att det faktiskt är en situation där medarbetaren måste gilla läget och att händelsen/situationen ligger inom arbetsledningsrätten?
Hur vet du vad som är vad?
Ta reda på fakta och gå inte på den första magkänslan om hur det faktiskt är. Fundera på följande punkter innan du går vidare.
- Hur kan du på ett neutralt sätt skaffa sig fakta om situationen? Är du själv involverad är det bra om någon annan t.ex. HR eller ev. extern part tar fram ett faktaunderlag.
- Vilka ska delta i undersökningen? Håll det så konfidentiellt som möjlig, men att vara helt anonym är inte möjligt.
- Parterna ska ha möjlighet att få bemöta ev. anklagelser som framkommer.
När faktaundersökningen är klar drar vi en slutsats huruvida det har skett någon överträdelse utifrån lagstiftning eller om det är en ”vanlig” konflikt och inte en fråga om mobbning eller trakasserier. Eller kanske inte något av ovanstående.
Oavsett om vi bryter arbetslagstiftningen eller ej, så kan det ändå vara en fråga som måste hanteras.
Ensam är inte stark
Ovan steg kan verka självklara, men det är inte alltid lätta att hantera. Ta hjälp av HR internt eller av någon extern part som företagshälsovård, HR-konsult eller ledarcoach. Då är det lättare att få flera perspektiv och fatta kloka beslut.
"Hjälper andra lyckas" av Marie Svedberg Axelson 