Psykologisk trygghet på jobbet

Psykologisk trygghet på jobbet är något som jag numera dyker på titt som tätt, men vad innebär det?

Psykologisk trygghet handlar om att jag kan vara mig själv, att jag kan uttrycka vad jag upplever, känner och tycker, att jag kan ställa ”dumma” frågor, presentera nya idéer och erkänna misstag utan att riskera att bli bestraffad.

Professor Amy Edmondson vid Harvard University, delar upp psykologisk trygghet i fyra huvudaspekter som kan vara en bra utgångspunkt.

  • I vilken grad det är tillåtet att göra misstag?
  • I vilken grad kan svåra och känsliga ämnen diskuteras öppet?
  • I vilken grad är människor villiga att hjälpa varandra?
  • I vilken grad du kan vara dig själv och välkomnas som du är?

Att få till psykologisk trygghet är en förutsättning för en lärande miljö i arbetsgrupper, något som kännetecknar högpresterande och framgångsrika verksamheter.

Hur får vi till en lärande arbetsmiljö?

I en lärande miljö är det självklart att våga ta upp fel, brister och misstag som görs, utan att leta syndabockar. Att lära sig för framtiden genom att se olika perspektiv, hitta olika informationskällor och vara nyfikna på olika synvinklar och perspektiv.

Att se på vuxenutvecklingsnivån i arbetsgruppen kan ge svar på vilka utmaningar gruppen har att hantera.

Men vad är Vuxenutvecklingsnivå

Det kan handla om…

  • Intressentmedvetenhet

Intressentmedvetenhet handlar om i vilken grad du är medveten om att din egen uppfattning inte nödvändigtvis stämmer överens med andras (intressenters) uppfattning. Är du intresserad av att lyssna på andras åsikter och erfarenhet i en viss fråga som inte stämmer överens med din eller stänger du helt av och håller fast vid ditt eget perspektiv?

  • Förhållningssätt till information

Hur vi förhåller oss till information skiljer sig åt.

  1. Passiv och tystlåten
  2. Blind tro på expertis och auktoritet
  3. Överdriven tro på egna idéer och intuition
  4. Resonerande, undersökande, granskande
  5. En insikt om att det nog är ganska svårt att vara helt säker på något.

Beroende på hur medarbetare och chefer förhåller sig till information är det olika svårt att få till en nyfiken, reflekterande och lärande miljö.

  • Komplexitetsmedvetenhet

Vid olika skeenden, exempelvis vid arbetsplatskonflikter, tenderar vi att resonera på olika sätt, bland annat utifrån grad av komplexitetsmedvetenhet.

Vid låg grad av komplexitetsmedvetenhet fastnar man lätt i beskrivningar om vem som sagt och gjort vad och i vilken ordningsföljd, vilket ofta kombineras med förhastade, kategoriserande och dömande slutsatser kring vem som är ond och vem som är god.

Vid högre grad av komplexitetsmedvetenhet, vilket kännetecknar lärande miljöer, ser man ansatser till att försöka förstå bakgrund och motiv till olika ageranden. Att lyfta sig till metaperspektiv.

  • Jagutveckling

Hur du relaterar till din omvärld kan stå för jagutveckling. Det man kunnat identifiera är olika ”relaterandestilar” som man sen förenklat placerat på en utvecklingskurva enligt följande:

  1. Impulsstyrd kopplat till egna behov
  2. Impulskontroll men manipulativ
  3. Vilja att vara andra till lags för att bli omtyckt
  4. Oppositionell
  5. Öppen, perspektivtagande och flexibel.

Beroende på var medlemmarna i gruppen befinner sig blir det olika svårt att bygga förtroende, tillit och trygghet i en grupp.

  • Självinsikt

Till sist har vi detta med självinsikt, vilket i detta sammanhang handlar om insikten om att du själv sannolikt ”har med saken att göra” i olika krångliga situationer. Framför allt om de krångliga situationerna verkar uppstå ofta.

Det handlar också om insikten om att man har en påverkanskraft på sin omgivning, det vill säga att det egna agerandet påverkar andras agerande. Om självinsikten bland chefer och medarbetare är låg ökar sannolikt risken för låsningar i olika konfliktsammanhang och man behöver då ta sig en funderare på hur man kan få grepp om sina egna och varandras ”blinda fläckar”.

Vad kan chefer och medarbetare göra?

Som chef och medarbetare är det bra att träna på följande i sina försök att öka psykologisk trygghet och lärande i sin arbetsgrupp.

* Ha en nyfiken inställning till andras uppfattningar och perspektiv på saker och ting.
* Träna på att det är okej att du sannolikt inte har helt koll på läget i alla lägen.
* Sträva efter att förstå bakgrund, motiv och annat som påverkar situationen.
* Vara öppen och flexibel i förhållande till egna och andras förslag.
* Träna på att hela tiden ha i beaktande att du själv sannolikt har med gruppens läge att göra

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com-logga

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.