Är det viktigt att följa upp mål och arbetsprestation under osäkerhet eller när spelplanen plötsligt inte gäller längre? Idag råder något av förvirring i hur vi ska hantera mål och uppföljning till följd av pandemin. När allt inte är som vanligt och löneförhandlingar drar ut på tiden – om det ens blir av.
Många organisationer upptäcker att deras hantering och uppföljning av arbetsprestation är ineffektiv och oflexibel i den föränderliga världen vi nu lever i och som på något sätt kommer bli en ny vardag. En värld där förutsättningar förändras från dag till annan.
Att vi lever i en allt föränderligare värld har vi vetat länge, men pandemin har skyndat på processen till att jobba mer agilt även inom HR och målstyrning – eller Performance Management.
Målstyrning eller Performance Management handlar om att säkerställa att varje medarbetare bidrar på bästa sätt till det som är viktigast för verksamhetens framgång. Det innebär tydlighet kring mål och om att stötta, uppmärksamma och belöna goda prestationer.
Traditionell Performance Management
- Årliga mål beslutade av ledningen och ligger fast under året
- Sällsynt och oregelbunden återkoppling eller bekräftelse
- Årlig uppföljning av utfall av målen.
Uppdaterad Performance Management
- Mål som är flexibla och ändras när förutsättningarna förändras.
- En pågående dialog och regelbundna avstämningssamtal på veckobasis eller i alla fall frekvent.
- Kvartalsvis uppföljning av målen som justeras efter nya förutsättningar.
Tre saker att tänka på för framtiden
Agila/flexibla mål
Målen måste kunna justeras efter nya förutsättningar och anpassas efter organisationens nya behov. En stelbent målsättning som ses över en gång om året fungerar inte längre.
Regelbunden dialog
Många medarbetare får feedback och samtal med sin chef endast några gånger om året eller kanske ännu mer sällan. Med dagens förutsättningar är det alldeles för lite.
Som chef måste du följa upp hur medarbetarna mår och hur det går – oavsett om de arbetar hemma, på plats eller en mix av detta. Samtalen kan innehålla både uppföljning, coaching och lite socialt prat.
Att bli bra på att hålla givande samtal kräver träning. Om cheferna inte är bra på att hålla en konstruktiv dialog, ge feedback och coacha, hoppar medarbetarna gärna över dessa samtal och chefen har då ingen koll på läget.
Koppling till lön
En del tror att sätta mål och uppföljning bara är viktigt då det är en tydlig koppling till belöning i slutänden.
När vi har osäkerhet eller då organisationen inte har ekonomiska förutsättningar till lönehöjningar, är målsättning och ständiga dialoger om möjligt ännu viktigare.För ett antal år sedan arbetade jag med ett företag där ekonomin av olika skäl gjorde att de inte hade förutsättningar till löneförhöjningar och till och med stod inför uppsägningar.
Då om inte annars var det oerhört viktigt att hålla motivationen uppe hos personalen. Inte med lönehöjningar och bonus, utan med tydliga mål och förväntningar kopplade till samtal om deras mående och återkoppling på prestation. Medarbetarna uppskattade dessa samtal väldigt högt.
Vad har du för erfarenhet eller tankar?
"Hjälper andra lyckas" av Marie Svedberg Axelson 