De moderna utvecklingssamtalen

Det talas mycket om utvecklingssamtalens vara eller icke vara. Att de skull ha fyllt sin funktion – om de nu en gång i tiden har gjorde det…

Samtidigt trycker vi på vikten av återkoppling och utveckling för trivsel. Hur går detta ihop?

För min del känns det inte konstigt. De tidigare utvecklingssamtalen 1 gång om året med en uppföljning 6 månader senare är döda. De är för tröga och ineffektiva.

Men självklart ska vi fortsätta ha utvecklingssamtal – eller allt vad de heter där ut i de olika organisationerna.

En gång om året sätter sig chef och medarbetare ner i ett förberett samtal i lugn och ro, för att tala om året som gått och nuläget. Sedan blickar de framåt vart de ska och utifrån det skapas en mål- och utvecklingsplan.

Samtalet ska både ha medarbetarperspektivet – vad motiverar medarbetaren, tankar om arbetslivet på kort och lång sikt osv. och företagsperspektivet kring mål, förväntningar, framtida kompetensbehov och syn på medarbetarens arbetsprestation.

Detta samtal är avstampet och sedan följer täta korta avstämningar kring mål- och utvecklingsplanen. Det behöver inte ta mer än 15-30 min och av praktiska skäl går de också att ta på distans. Helst 1-2 gånger per månad.Utvecklingssamtal 1

Det är de korta avstämningarna som gör skillnaden, så att vi inte sitter efter 1 år och det inte har hänt något eller att planen är helt irrelevant, eftersom omvärlden har förändrats… Dessutom får medarbetaren möjlighet till dialog och feedback från sin chef.

Fokus går också mot mer utveckling än värdering. Är det en motsats i det? Jag tycker inte det.

Visst måste vi utvärdera och titta på året som har gått och vårt nuläge. Men det viktiga är inte att stanna där, utan att istället blickar framåt . Nu vet vi vart vi är och har en plan för att komma dit vi vill = mål- och utvecklingsplanen.

En annan trend som har varit ”Nice to have” men nu i vår digitaliserade värld är ” Need to have” är de digitaliserade HR-systemen. Det blir fler och fler på marknaden, men mitt tips är att hålla det enkelt och inte önska sig för mycket. Jag är positiv till systemen, men fundera över:

  • Vad ska vi ha det till?
  • Vem ska använda systemet och vad efterfrågar de?

Jag har sett otaliga system som vuxit över huvudet, där varken chefer, medarbetare eller HR vet hur de ska använda informationen och hålla den uppdaterad. Börja hellre i liten skala och öka på ifall behovet finns.

Vad det gäller utvecklingssamtalen är det viktigaste att chefen kan hålla samtal med kvalité och coacha medarbetaren i mål- och utvecklingsplanen
– oavsett system.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com-logga

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig om hur din kommentarsdata bearbetas.